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        個人績效計劃范文

        《個人績效計劃范文》屬于工作計劃中比較優(yōu)秀的內(nèi)容,歡迎參考。

        個人績效計劃范文

        1、個人績效計劃范文

        個人的績效改進(jìn)計劃通常是在主管人員的幫助下,由員工自己來制定,并與主管人員討論,達(dá)成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助??冃Ц倪M(jìn)計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。

        1、有待發(fā)展的項目

        有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目,也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目,這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進(jìn)和提高的。一般來說,在績效改進(jìn)計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目,因為一個人需要提高的項目可能有很多,但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進(jìn),所以應(yīng)該有所選擇。而且,人的精力是有限的,也只能對有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和提高。

        2、發(fā)展這些項目的原因

        任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進(jìn)計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點,也是迫切需要改進(jìn)的地方。

        3、目前的水平和期望達(dá)到的水平

        績效改進(jìn)計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo),因此,在制定績效改進(jìn)計劃時,要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。

        4、發(fā)展這些項目的方式

        通??梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進(jìn)這些待發(fā)展的項目,使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然,對一個項目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可,I同時采取多種方式。

        5、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限

        企業(yè)制定績效改進(jìn)計劃時,還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時間界限,這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展。

        三、制定個人發(fā)展計劃的程序

        通常來說,制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。

        1.員工與主管人員進(jìn)行績效考評溝通。在主管人員的幫助下,員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不夠好,認(rèn)識到目前存在的差距。

        2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因,找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面。

        3.員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求,選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方中比企鵝需要改進(jìn)的項目。

        4.雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力、方法和習(xí)慣的具體行動方案,確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標(biāo)實現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式,必要時確定過程中的檢核計劃,以便分步驟地實現(xiàn)目標(biāo)。

        5.列出改進(jìn)個人績效所需的資源,并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。

        四、績效改進(jìn)計劃實例

        王__是上海援匯機(jī)電設(shè)備公司的一名銷售代表,他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬,王__已完成了這個業(yè)績指標(biāo),實際銷售額為21.9萬元。但是,像他這樣的銷售代表,公司的平均銷售額卻是35萬元,王__與他們還有一定的差距。銷售電機(jī)設(shè)備,王__也是剛剛開始,對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉。但是,3年的銷售經(jīng)驗使他具備了基本的銷售技巧,工作態(tài)度端正,合作協(xié)調(diào)能力也還不錯。為此,王__的主管在進(jìn)一步了解情況的基礎(chǔ)上,幫助王__制定了他下一個績效期的改進(jìn)計劃。

        2、績效計劃表精選范文集錦

        實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施,是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施,必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,調(diào)動職工積極性,提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅持績效優(yōu)先,兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,結(jié)合我院實際情況,制定我院績效工資分配方案。

        一、基礎(chǔ)性績效工資:

        根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定,“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分,套改后按絕對額納入單位績效工資總量,并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶,按月發(fā)放。

        二、獎勵性績效工資:

        推行成本核算,堅持績效優(yōu)先,兼顧公平,實施按勞分配,多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則,制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算,分科室發(fā)放,每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法,按個人績效核發(fā)到職工本人。

        三、津貼性績效工資:

        為更好地加強人才管理,有利于拔尖人才脫穎而出,形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵機(jī)制,我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程?!昂}卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等,每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月,乙等4000元/月,丙等20__元/月,按月計入當(dāng)選人個人帳戶;

        為激勵護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神,促進(jìn)護(hù)理人才隊伍的健康發(fā)展,在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?!澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月計入當(dāng)選人個人帳戶。

        為吸引人才,鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù),促進(jìn)員工繼續(xù)教育,對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼,1000元/月,按月計入個人帳戶。

        為鼓勵職工熱愛醫(yī)院,積極參與科室管理,有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼,院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月,正護(hù)士長400元/月,副護(hù)士長、技師長、干事200元/月,按月計入個人帳戶。

        以上津貼性績效工資不重復(fù)享受,按就高的原則執(zhí)行。

        四、績效考核:

        全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想,恪守職業(yè)道德,堅持以病人為中心,強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè),樹立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律,服從醫(yī)院管理。

        “胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé),提高管理水平和學(xué)術(shù)水平,發(fā)揮模范帶頭作用。

        違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的,按照相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。

        3、績效計劃表精選范文集錦

        績效管理,就是通過目標(biāo)設(shè)定、制定計劃、績效溝通、跟蹤與控制、考評考核、員工激勵等一系列工作,一方面將績效指標(biāo)落實到人,每個人都有目標(biāo),并且與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián),使企業(yè)、部門、個人的目標(biāo)及努力方向一致。同時通過績效計劃、績效跟蹤與輔導(dǎo),將員工的工作方向,引導(dǎo)、控制在導(dǎo)向目標(biāo)的方向和軌道上,保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 績效管理(考核)工作可以分為以下六個主要步驟:

        (1)明確戰(zhàn)略、方針;

        (2)將戰(zhàn)略、方針轉(zhuǎn)化為績效目標(biāo);

        (3)制定績效實現(xiàn)的工作計劃與方案;

        (4)制定考核衡量標(biāo)準(zhǔn),建立績效信息收集統(tǒng)計渠道與方法;

        (5)績效跟蹤評估、溝通輔導(dǎo),定期績效面談,進(jìn)行過程控制;

        (6)根據(jù)考核結(jié)果,履行激勵政策。

        也就是說,績效考核過程,首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和計劃);然后找到衡量工作做得好、做得壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(構(gòu)建指標(biāo)體系和信息收集統(tǒng)計方法);發(fā)現(xiàn)做得好的,總結(jié)經(jīng)驗,使其繼續(xù)保持并推廣,發(fā)現(xiàn)不好的地方,通過分析找到問題所在,進(jìn)行改善;最后,按照績效實現(xiàn)程度,進(jìn)行激勵獎懲。

        再簡單一點說,需要什么就考核什么!想讓員工做什么就考核什么!按照成績兌現(xiàn)激勵政策,論功行賞!

        一、明確戰(zhàn)略、方針:年度工作方針與重點工作說明

        企業(yè)年度工作方針與重點工作說明,是企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化,是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解,是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實施與落實,因此,需要與企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合。

        在此基礎(chǔ)上,各級主管需要制定下級的“部門年度工作方針與重點工作說明”,使企業(yè)各層級、各部門形成協(xié)調(diào)一致的工作方向,為企業(yè)總方針、總目標(biāo)的實現(xiàn)盡自己的職責(zé)。這一工作需要重點把握的是:

        (1)正確理解企業(yè)及本級部門的方針、目標(biāo),并向下級逐級分解、傳遞;

        (2)明確下級在本績效期內(nèi)的工作職責(zé)。

        二、績效目標(biāo)的制定

        績效目標(biāo)制定是績效管理的重點環(huán)節(jié),它使個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來,個人、部門工作成為整個企業(yè)實現(xiàn)績效目標(biāo)不可分割的一部分。

        制定績效目標(biāo)的主要依據(jù)是年度工作方針與重點工作、工作職責(zé)。另外,連續(xù)的績效期間的工作,很多、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的,因此,在制定本期績效目標(biāo)時,要回顧上一個績效期間的工作目標(biāo)和結(jié)果,在上一個績效期間內(nèi)存在的問題和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面,需要在本期績效工作中得到體現(xiàn)。

        對部門考核的兩條主線:基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo),基于公司職責(zé)、制度、流程的業(yè)績指標(biāo)。

        績效目標(biāo)包括:項目指標(biāo)、完成時間、權(quán)重。 1、項目指標(biāo)分類

        (1)定量指標(biāo):以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標(biāo)。優(yōu)點是,客觀,可靠性高,易衡量。缺點是,對基礎(chǔ)管理工作要求高,若不能及時、真實、準(zhǔn)確獲得數(shù)據(jù),則無從考核或失去客觀公正性。

        (2)定性指標(biāo):并不是任一個項目都可以設(shè)立量化指標(biāo),對于難于量化的項目,可以選擇定性指標(biāo),利用評價者的知識和經(jīng)驗,通過分析與考證,進(jìn)行業(yè)績考評。優(yōu)點是,當(dāng)評價所需數(shù)據(jù)不充分、不可靠或難于量化時,利用定性評價發(fā)揮考核評價作用。缺點是,易受各種主觀因素影響,尤其專斷的主觀判斷容易形成不公正。

        在實踐中,可以通過制定考評規(guī)程、考評方法等措施,將定性指標(biāo)定量化。

        一般情況下,直接上級最了解下級的工作結(jié)果和表現(xiàn),企業(yè)內(nèi)部互為客戶關(guān)系的客戶方最掌握“上游”的工作效果和完成程度,因此對定性指標(biāo)的評價,一般由上級或“客戶”進(jìn)行。

        (3)維持性指標(biāo):對財務(wù)數(shù)據(jù)、市場客戶、內(nèi)部流程運作、員工成長提升等,沒有直接貢獻(xiàn)(僅有間接價值)。

        (4)成長性指標(biāo):對財務(wù)數(shù)據(jù)、市場客戶、內(nèi)部流程運作、員工成長提升等,有直接價值貢獻(xiàn)。

        (5)長指標(biāo):多次、連續(xù)考核的指標(biāo)。 (6)短指標(biāo):一次性或階段考核的指標(biāo)。 2、指標(biāo)的來源與選擇

        指標(biāo)一般來源于以下4個方面:

        理論計算:依據(jù)科學(xué)理論計算而得。由于具有科學(xué)性和普遍性,一般可用作確定指標(biāo)時的主要參考(采用時,要充分考慮現(xiàn)實條件與理論基礎(chǔ)的差異)。

        實際測定:通過現(xiàn)場實測,或抽樣調(diào)查、預(yù)測而得。由于來源于現(xiàn)實,具有客觀性(需要注意的事,實際測定組織、測定方法對結(jié)果有很大影響。實測數(shù)據(jù)往往具有保守性)。

        歷史數(shù)據(jù):往年實際達(dá)到的指標(biāo)。由于是已經(jīng)實際達(dá)到的指標(biāo),因此具有“可達(dá)性”??梢愿鶕?jù)需要,選擇“最好3個月的均值;全年均值;最差3個月均值”等作為參考(由于可達(dá)性高,一般可以作為新績效期的基礎(chǔ)指標(biāo))。

        行業(yè)指標(biāo):同行業(yè)領(lǐng)先指標(biāo)。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實際達(dá)到的優(yōu)秀指標(biāo),因此既具有“可達(dá)性”,又具有挑戰(zhàn)性。

        選擇指標(biāo)時,要遵循跳起來摘桃子的原則。 3、目標(biāo)的SMART原則:

        Specific具體的。即績效目標(biāo)、指標(biāo)是具體的,而非意向、抽象的。應(yīng)當(dāng)是重點性與具體性的統(tǒng)一——主要的、突出的、能夠體現(xiàn)進(jìn)步和著重點的工作成果,不是瑣碎的日常工作,也不是對職位說明書上工作任務(wù)的簡單羅列,而是各項工作任務(wù)在該階段的重大行動或具體進(jìn)展。

        Measurable可度量的。通常指指標(biāo)可以被量化,提出的指標(biāo)應(yīng)具有時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等方面的衡量標(biāo)準(zhǔn),如果無法設(shè)定類似標(biāo)準(zhǔn),可能會成為無效的指標(biāo)。但是也有的需要通過非量化指標(biāo)來衡量,這時可衡量的意思就是:可以通過主管的判斷來確定是否實現(xiàn)了目標(biāo)。

        Aligned一致性。指員工、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致??冃Ч芾砭哂袕娏业膶?dǎo)向性作用,每個員工的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、所在部門的工作目標(biāo)保持一致。比如企業(yè)重點推進(jìn)的改革措施可以作為目標(biāo)之一列入考評,以推動變革。

        Realistic現(xiàn)實的。目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性,需要保持領(lǐng)先競爭對手的優(yōu)勢,也必須是通過努力可以實現(xiàn)的、合理的,而不是不能達(dá)到的。

        Time.bound時間限定的。要求目標(biāo)在一定時間期限內(nèi)完成。 4、確定目標(biāo)權(quán)重

        (1)確定目標(biāo)權(quán)重的基本原則是,以戰(zhàn)略目標(biāo)和核心、重點工作為導(dǎo)向,目標(biāo)權(quán)重呈明顯差異,重點突出,避免平均。

        (2)分配權(quán)重時的注意事項

        考核目標(biāo)的重要性程度,企業(yè)在不同的時期、階段是有所不同的,是逐漸變化的,所以考核項目的權(quán)重必須根據(jù)不同時期戰(zhàn)略方針與目標(biāo)的調(diào)整與變化,做出相應(yīng)的調(diào)整與變化。

        作為績效管理的一個重要工具,權(quán)重應(yīng)該起到引導(dǎo)被考核者重視自己的不足和短板,持續(xù)改進(jìn)績效的作用。

        市場的季節(jié)性、競爭要素的變化性、資源供給的變化性等都會影響企業(yè)的經(jīng)營狀況,員工和部門的業(yè)績也會不可避免地受到影響。對于考核周期短的情況,如月度考核,考核項目權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實際情況的變化而變化。

        三、工作計劃

        圍繞績效目標(biāo)這一總方向、總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù),根據(jù)目標(biāo)項目的性質(zhì)與特點、時間進(jìn)度,分解為進(jìn)度(階段性)目標(biāo),制定出工作計劃并具體實施,是圓滿實現(xiàn)績效目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。

        以月度工作計劃為例,工作計劃包括以下內(nèi)容:項目指標(biāo)的已完成情況與差異,當(dāng)月月度目標(biāo),完成目標(biāo)的具體工作措施,工作措施實施的衡量標(biāo)準(zhǔn),責(zé)任人,完成時間等。

        制定月度工作計劃、目標(biāo),同樣要遵循SMART原則。另外,就完成目標(biāo)的具體工作措施而言,必須考慮7個方面的要素,就是5W2H。

        1、項目指標(biāo)的已完成情況與差異

        該項內(nèi)容起到跟蹤與控制作用。掌握項目的完成情況和差異,可以根據(jù)差異大小指導(dǎo)當(dāng)月目標(biāo)的制定;可以據(jù)以查找差異原因,分析研究改善對策,進(jìn)而成為當(dāng)月的工作措施。

        2、當(dāng)月月度目標(biāo)

        月度目標(biāo)圍繞如何保證完成總績效目標(biāo)而制定,需要考慮的主要因素是:目標(biāo)在當(dāng)月的分解計劃;以往差異大小;當(dāng)月內(nèi)外環(huán)境特點、資源條件。

        3、完成目標(biāo)的具體工作措施

        這是月度工作計劃的中心環(huán)節(jié),它決定了本月要做的具體的事,并希望通過做好這些事,保證目標(biāo)的實現(xiàn)。因此,工作措施必須切實可行,與目標(biāo)相關(guān),并且能夠促進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)。

        對于一個已經(jīng)形成的結(jié)果(或差異),要從人、機(jī)、料、法、環(huán)5個方面進(jìn)行深入的原因分析,找出根本(基礎(chǔ))原因,進(jìn)而制定針對性的措施,作為本月的具體工作措施。同樣,對于一個希望實現(xiàn)的結(jié)果(目標(biāo)),為實現(xiàn)目標(biāo)所做的事、采取的措施,也來源于對人、機(jī)、料、法、環(huán)5個方面的探討與策劃。

        4、工作措施實施的衡量標(biāo)準(zhǔn)

        要實現(xiàn)目標(biāo),就需要做工作,這里所謂的工作就是“工作措施的實施”。工作措施沒有實施,或者沒有得到認(rèn)真、有效的實施,目標(biāo)就難于實現(xiàn)。為此建立工作措施實施的衡量標(biāo)準(zhǔn),是一種過程管理、監(jiān)督方法,對目標(biāo)的實現(xiàn)起到跟蹤與控制作用。

        5、責(zé)任人

        工作措施需要由具體的人來承擔(dān)與負(fù)責(zé)。 6、完成時間

        工作措施(計劃)的完成時間是衡量工作措施認(rèn)真、有效實施的重要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。

        4、績效計劃表精選范文集錦

        估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計劃有機(jī)地結(jié)合起來,而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開,能真實地反映員工的工作實績,同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負(fù)面影響。評估之后,對被評估人進(jìn)行評估意見的反饋是很重要的,因為進(jìn)行績效評估的一個主要目的就是:改進(jìn)績效。所以,主管和員工應(yīng)合力安排績效改進(jìn)計劃。

        一、選取待改進(jìn)方面的原則

        1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認(rèn)為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。

        2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動機(jī),因為員工通常不會選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。

        3、從易出成效的方面開始改進(jìn)。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感,也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。

        4、以所花的時間、精力和金錢而言,選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。

        二、績效改進(jìn)的四個要點

        績效改進(jìn)計劃設(shè)計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn),必須符合四個要點:

        1、意愿。員工自己想改變的愿望。

        2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么,并知道應(yīng)如何去做。

        3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進(jìn)績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛,最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變,這時,需要由主管去協(xié)助他們,幫他們建立信心。

        4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞,那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面:物質(zhì)方面包括加薪、獎金,或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。

        此外,社會是在動態(tài)發(fā)展著的,績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整,才能對員工的工作績效切實起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。

        5、員工績效改進(jìn)工作計劃范文

        績效改進(jìn)計劃是績效管理中的一部分,它是企業(yè)員工提高績效的一個過程??冃Ц倪M(jìn)計劃就是采取一系列具體行動來改進(jìn)下屬的績效,主要包括改進(jìn)什么、誰來改進(jìn)、何時改進(jìn)等基本問題。只有把績效改進(jìn)計劃落到實處,不走過場、形式,才能充分激發(fā)員工的工作熱情,員工進(jìn)步了,公司才會有更大的發(fā)展,績效管理工作才會有成功的保障。

        一、 在制定績效改進(jìn)計劃前,首先要找出績效的差距

        在具體的工作中,要求部門主管要有依據(jù)和事實,對比制定的工作目標(biāo)和實際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服,確實有愿望改進(jìn)。

        二、 找出績效不好的原因

        原因有主觀的原因和客觀的原因,主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力??陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析:

        1、 員工的態(tài)度:

        因為員工的態(tài)度問題影響績效的產(chǎn)出,就要與員工進(jìn)行充分的溝通,找到態(tài)度差的原因,如何改善?

        2、 員工的技能:

        員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補?

        3、 員工的知識:

        員工的知識影響了績效的產(chǎn)出,是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?

        4、 外部的問題

        外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?

        5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查:

        是因為溝通不足,還是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵、幫助、支持員工。

        三、 制定績效改進(jìn)的計劃

        1、 確定績效改進(jìn)的目標(biāo),部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談,讓員工了解自己的情況,那些地方需要改進(jìn),得到員工的認(rèn)同。這樣制定的目標(biāo),員工的積極性會更高,實施得更加順利。

        2、 通過頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法,比較詳細(xì)和具體,從中選出最優(yōu)的解決方案。

        3、 制定績效改進(jìn)計劃,在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現(xiàn)手段、截止日期等,部門與員工簽訂改進(jìn)計劃責(zé)任書,這樣比口頭協(xié)議更有用,能夠使員工認(rèn)真對待。

        4、 跟進(jìn)員工的改進(jìn)計劃,員工的計劃制定出來以后,不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的,進(jìn)步了,就要鼓勵員工,如果退步了,需要查找原因,如果限期不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),就會被調(diào)職和降薪。

        總之,績效改進(jìn)是績效管理的重要過程,只有認(rèn)真抓好績效改進(jìn)計劃的落實,才能達(dá)到績效管理的最終過程。

        6、員工績效改進(jìn)工作計劃范文

        個人的績效改進(jìn)計劃通常是在主管人員的幫助下,由員工自己來制定,并與主管人員討論,達(dá)成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助??冃Ц倪M(jìn)計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。

        1、有待發(fā)展的項目

        有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目,也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目,這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進(jìn)和提高的。一般來說,在績效改進(jìn)計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目,因為一個人需要提高的項目可能有很多,但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進(jìn),所以應(yīng)該有所選擇。而且,人的精力是有限的,也只能對有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和提高。

        2、發(fā)展這些項目的原因

        任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進(jìn)計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點,也是迫切需要改進(jìn)的地方。

        3、目前的水平和期望達(dá)到的水平

        績效改進(jìn)計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo),因此,在制定績效改進(jìn)計劃時,要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。

        4、發(fā)展這些項目的方式

        通??梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進(jìn)這些待發(fā)展的項目,使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然,對一個項目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可,I同時采取多種方式。

        5、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限

        企業(yè)制定績效改進(jìn)計劃時,還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時間界限,這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展。

        三、制定個人發(fā)展計劃的程序

        通常來說,制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。

        1.員工與主管人員進(jìn)行績效考評溝通。在主管人員的幫助下,員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不夠好,認(rèn)識到目前存在的差距。

        2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因,找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面。

        3.員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求,選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方中比企鵝需要改進(jìn)的項目。

        4.雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力、方法和習(xí)慣的具體行動方案,確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標(biāo)實現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式,必要時確定過程中的檢核計劃,以便分步驟地實現(xiàn)目標(biāo)。

        5.列出改進(jìn)個人績效所需的資源,并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。

        四、績效改進(jìn)計劃實例

        王__是上海援匯機(jī)電設(shè)備公司的一名銷售代表,他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬,王__已完成了這個業(yè)績指標(biāo),實際銷售額為21.9萬元。但是,像他這樣的銷售代表,公司的平均銷售額卻是35萬元,王__與他們還有一定的差距。銷售電機(jī)設(shè)備,王__也是剛剛開始,對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉。但是,3年的銷售經(jīng)驗使他具備了基本的銷售技巧,工作態(tài)度端正,合作協(xié)調(diào)能力也還不錯。為此,王__的主管在進(jìn)一步了解情況的基礎(chǔ)上,幫助王__制定了他下一個績效期的改進(jìn)計劃。

        7、個人績效計劃范文

        員工績效改進(jìn)計劃通常是在主管的幫助下,由員工自己來制訂,并與主管共同討論,就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)計劃、績效目標(biāo)要求和具體實施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績效改進(jìn)計劃的核心是績效提高,所以員工績效改進(jìn)計劃一般沒有持續(xù)性,即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進(jìn)計劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績效要求,則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進(jìn)計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。

        一、績效改進(jìn)計劃一般按照以下程序:

        1.尋找績效差距

        績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求,其深層次的原因為,存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

        尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如:某員工工作要求為每月6號上交報表,實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為:報表上交無法按時完成,延后時間大于2日。

        2.分析原因

        員工績效無法達(dá)到要求,應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度:可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素,以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度:可能存在督導(dǎo)不及時,未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度:可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗期較長等原因。

        可能引起員工績效差距的原因一般包括:

        員工方面:不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

        主管方面:不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。

        3.決定是否改進(jìn)

        并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)計劃之中。一般來說,通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進(jìn)的工作才會納入到績效改進(jìn)計劃之中,也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成,但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會納入績效改進(jìn)。

        4.找出可能的方法

        績效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成,可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法,提出若干可能的方法。

        5.制訂改進(jìn)計劃

        首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成,以員工為中心,主管要提出明確要求;其次,要對可能的方法進(jìn)行篩選,選取雙方認(rèn)可的方法,方法一旦確定,主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三,要把改進(jìn)計劃分解為若干步驟,并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后,形成一份書面的績效改進(jìn)計劃。

        6.績效改進(jìn)的實施、檢查和新的計劃

        績效改進(jìn)計劃一旦制定,主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施,員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作,并做好記錄,主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С?,并定時檢查計劃執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)問題,及時與員工調(diào)整計劃。

        二、制訂和實施績效改進(jìn)計劃時應(yīng)關(guān)注幾點:

        1.績效改進(jìn)計劃要有針對性,不能偏離主題。

        2.績效改進(jìn)計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié),不可能面面俱到。

        3.績效改進(jìn)計劃要注明具體的時間。

        4.績效改進(jìn)計劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。

        5.績效改進(jìn)計劃需要雙方認(rèn)可,它是一個溝通過程,不是安排工作。

        6.績效改進(jìn)計劃不是一項員工福利,計劃失敗,員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。

        7.績效改進(jìn)計劃是主管的日常工作,應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

        8、個人績效計劃范文

        個人的績效改進(jìn)計劃通常是在主管人員的幫助下,由員工自己來制定,并與主管人員討論,達(dá)成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助??冃Ц倪M(jìn)計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。

        1、有待發(fā)展的項目

        有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目,也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目,這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進(jìn)和提高的。一般來說,在績效改進(jìn)計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目,因為一個人需要提高的項目可能有很多,但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進(jìn),所以應(yīng)該有所選擇。而且,人的精力是有限的,也只能對有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和提高。

        2、發(fā)展這些項目的原因

        任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進(jìn)計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點,也是迫切需要改進(jìn)的地方。

        3、目前的水平和期望達(dá)到的水平

        績效改進(jìn)計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo),因此,在制定績效改進(jìn)計劃時,要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。

        4、發(fā)展這些項目的方式

        通??梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進(jìn)這些待發(fā)展的項目,使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然,對一個項目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可,I同時采取多種方式。

        5、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限

        企業(yè)制定績效改進(jìn)計劃時,還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時間界限,這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展。

        三、制定個人發(fā)展計劃的程序

        通常來說,制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。

        1.員工與主管人員進(jìn)行績效考評溝通。在主管人員的幫助下,員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不夠好,認(rèn)識到目前存在的差距。

        2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因,找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面。

        3.員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求,選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方中比企鵝需要改進(jìn)的項目。

        4.雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力、方法和習(xí)慣的具體行動方案,確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標(biāo)實現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式,必要時確定過程中的檢核計劃,以便分步驟地實現(xiàn)目標(biāo)。

        5.列出改進(jìn)個人績效所需的資源,并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。

        四、績效改進(jìn)計劃實例

        王__是上海援匯機(jī)電設(shè)備公司的一名銷售代表,他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬,王__已完成了這個業(yè)績指標(biāo),實際銷售額為21.9萬元。但是,像他這樣的銷售代表,公司的平均銷售額卻是35萬元,王__與他們還有一定的差距。銷售電機(jī)設(shè)備,王__也是剛剛開始,對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉。但是,3年的銷售經(jīng)驗使他具備了基本的銷售技巧,工作態(tài)度端正,合作協(xié)調(diào)能力也還不錯。為此,王__的主管在進(jìn)一步了解情況的基礎(chǔ)上,幫助王__制定了他下一個績效期的改進(jìn)計劃。

        9、個人績效計劃范文

        績效改進(jìn)計劃又稱個人發(fā)展計劃(Individual Development Plan,IDP),是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認(rèn)為,績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié),但實際上績效改進(jìn)計劃要重要得多。究其原因,主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看,而績效改進(jìn)計劃是往前看,以便在不久的將來能獲得更好的績效,而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績效,因此制定與實施績效改進(jìn)計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途,也是成功實施績效管理的關(guān)鍵。

        一、制定績效改進(jìn)計劃的基本原則

        在制定績效改進(jìn)計劃之前,主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識,把握住五個基本原則:

        1.平等性原則:主管和員工在制定績效改進(jìn)計劃時是一種相對平等的關(guān)系,他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。

        2.主動性原則:我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人,因此在制定績效改進(jìn)計劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性,更多地聽取員工的意見。

        3.指導(dǎo)性原則:主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個人實際,給員工績效的改進(jìn)提出中肯的建議,實施輔導(dǎo),并提供必要的資源和支持。

        4.“SMART”原則:績效改進(jìn)計劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實施的標(biāo)準(zhǔn),因此一定要有可操作性,其制定的原則也要符合“SMART”原則,即做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實的和有時限的。

        5.發(fā)展性原則:績效改進(jìn)計劃的目標(biāo)著眼于未來,所以在制定與實施計劃時要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光,把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

        二、制定績效改進(jìn)計劃的準(zhǔn)備工作

        1.選擇合適的時間

        選擇什么樣的時間制定績效改進(jìn)計劃是非常關(guān)鍵的,不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑,能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間,這段時間不要被其他事情打斷。

        例如,主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議,或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下,制定績效改進(jìn)計劃往往會心不在焉,草率收場,無法展開細(xì)致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進(jìn)計劃表的時候,才抽出半天時間,與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項工作,這樣就無法保證績效改進(jìn)計劃的效果。

        2.選擇適宜的場地

        通常,主管的辦公室是最常用的制定績效改進(jìn)計劃的場地。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺,這固然很好。然而,選用辦公室作為制定績效改進(jìn)計劃的場地也有一些局限性。首先,辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾,例如電話、來訪的客人等等;其次,辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺,容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項工作,因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松,遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件,主管和員工坐在一起,喝上一杯茶或咖啡,更容易充分表達(dá)真實的感受。

        3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料

        在制定績效改進(jìn)計劃之前,主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進(jìn)計劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括:職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進(jìn)計劃之前,主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸,當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié),更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計劃,而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃,這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞,是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為。

        4.主管的心理準(zhǔn)備

        在制定績效改進(jìn)計劃之前,主管除了要準(zhǔn)備時間、場地和資料外,還要對制定計劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備,也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。

        主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。要做好這一點,就必須充分考慮到員工的個性特征,本次評估結(jié)果對其的影響,以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況,對于這種情況,主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。

        三、制定績效改進(jìn)計劃的流程

        1.回顧績效考評的結(jié)果

        每個人都有被他人認(rèn)可的需要,當(dāng)一個人做出成就時,他希望得到其他人的承認(rèn)。所以,首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定,從而對員工起到積極的激勵作用。然而,員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話,他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方,因此,接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處,或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進(jìn)行溝通,在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進(jìn)計劃。

        2.找出有待發(fā)展的項目

        有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方,可能是現(xiàn)在水平不足的項目,也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目,這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說,在一次績效改進(jìn)計劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項目,因為一個人需要提高的項目可能有很多,但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善,所以應(yīng)該有所選擇。而且,人的精力有限,也只能對有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。

        3.確定發(fā)展的具體措施

        將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進(jìn)的方法就會想到送員工參加培訓(xùn),其實,除了培訓(xùn)之外,我們還可以通過許多方法提升員工的績效,而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費方面的投入,這些方法包括:征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等。

        4.列出發(fā)展所需的資源

        “工欲善其事,必先利其器”,要落實績效改進(jìn)計劃,必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時間的保證、培訓(xùn)機(jī)會的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面,主管人員一定要統(tǒng)籌安排,提供幫助,盡量為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。

        5.明確項目的評估期限

        工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項長期的任務(wù),須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境,不應(yīng)增加太多的管制。因此,如果評估周期過短,有可能造成員工的逆反心理,這樣不但分散了員工的精力,影響工作進(jìn)度,還有可能使員工疲于應(yīng)付評估,使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年,這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。

        6.簽訂正式的改進(jìn)計劃

        當(dāng)人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài),他們一般會傾向于堅持立場,并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此,在制定績效改進(jìn)計劃的過程中,讓員工參與計劃的制定,并且簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約,也就是讓員工感到自己對績效改進(jìn)計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的,這樣他們就會傾向于堅持這些承諾,履行自己的績效改進(jìn)計劃。如果員工的計劃只是口頭確定,沒有進(jìn)行正式簽字,那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。

        四、制定績效改進(jìn)計劃的案例

        劉先生是A公司的銷售主管,在2009年的考核中,他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo),但工作中還存在著一些問題:一是以前不在這個行業(yè)工作,對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉,有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善于傾聽,對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰,常常事必躬親,不善于向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理,常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現(xiàn)狀,劉先生在上級的幫助下制定了績效改進(jìn)計劃(見表)。

        五 、實施績效改進(jìn)計劃的要點

        1.保持持續(xù)的溝通

        員工和主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)計劃,達(dá)成了績效契約,但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利,主管就可以高枕無憂,等待收獲成功的果實了。在績效改進(jìn)計劃實施的過程中,員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn),這時就需要對計劃進(jìn)行調(diào)整,使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面,員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難,員工不希望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài),他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助,持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。

        2.注意正強化的運用

        績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率,或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為,因此可以運用正強化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn)。正強化是指給予一種愉快的刺激,促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強化原理,人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為,而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改進(jìn)的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過程,當(dāng)員工行為開始有所改善時,應(yīng)該及時給予認(rèn)可和稱贊,以激勵員工取得更大的進(jìn)步。

        3.適當(dāng)采取處罰措施

        在實施績效改進(jìn)的過程中,如果不是因為外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等,而是因為員工個人主觀因素對工作改進(jìn)不積極不主動,主管采取幫助措施仍然不能奏效時,主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施,如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的,最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績效,所以在采取處罰措施時要注意幾個問題:一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通,讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理,而且要由輕漸重,不要過于嚴(yán)苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。

        10、績效計劃表最新集錦范文

        為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況,制定我院績效工資分配方案。

        指導(dǎo)思想

        醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行,分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,實行實際工資與檔案工資相分離,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識,塑造以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機(jī)制,切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

        基本思路

        1、積極推行準(zhǔn)全成本核算,收入減支出(包括院級管理運行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;

        2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;

        3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

        4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中,作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效,參與獎金分配。

        績效工資范圍:

        績效工資范圍包括:醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。

        1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的項目,按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。

        2、活工資:從檔案工資中扣出一部分,與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核,作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。

        3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位,通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計入科室的部分,即獎金。

        科室效益績效分配原則

        1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì),參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素,本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,進(jìn)行獎金的二次分配。

        2、績效工資二次分配的范圍:每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金,由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案,進(jìn)行二次分配,不得進(jìn)行平均分配。

        3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例,提取科室基金,作為科室公益金,用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動,使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

        4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5,由醫(yī)院支付。

        醫(yī)院核算單位

        內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

        新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

        個人技術(shù)績效核算辦法

        一、門診個人績效計算辦法

        門診醫(yī)生個人績效,按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細(xì)菌免疫等)2%,手術(shù)收入2.5%計算到醫(yī)生個人。

        二、住院部分個人績效計算辦法

        1、按照首診醫(yī)師原則,每收一個住院病人,按5元/人計算到收治醫(yī)生個人;(不包含觀察病人)

        2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細(xì)菌免疫等)2%,計算到科室或醫(yī)療組,由科主任或醫(yī)療組長負(fù)責(zé)分配并上報醫(yī)院分配表,由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶;

        3、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人,1%計算到助刀醫(yī)生個人(不分助刀醫(yī)生人數(shù),共按1%計算);

        麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù),由麻醉科具體上報分配名單)。

        科室效益績效核算辦法

        核算公式:收入-支出=結(jié)余

        科室效益績效=結(jié)余__成百分比__關(guān)控制指標(biāo)

        有關(guān)控制指標(biāo):包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)

        活工資計算發(fā)放辦法:

        按照人員承擔(dān)的風(fēng)險不同,每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配;科主任、護(hù)士長、高級職稱人員每月扣300元,中級職稱人員每月扣200元,初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元。

        11、績效計劃表最新集錦范文

        戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下,這只是面向過去的績效評估方式,整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?,更著重于績效進(jìn)一步的提高。通過績效評估,找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素,找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因,從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來說,對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面。

        (1)員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度,包括員工的操作知識、管理知識、技術(shù)知識、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗等等。

        (2)員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度,包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。

        (3)員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度,如主動性、誠信、投入等等。

        (4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素,如工作環(huán)境、工作難度、管理機(jī)制等等。

        在績效評估完成后,管理者要對影響績效的原因進(jìn)行分析,管理者需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在,即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進(jìn)行診斷。

        (1)有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎?

        (2)有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎?

        (3)有正確的態(tài)度和自信心嗎?

        (4)有不可控的外部障礙嗎?

        表7-1績效診斷箱

        知識 技能

        態(tài)度 外部障礙

        通過對這些績效因素的分析,找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因,是與員工有關(guān),還是其它的因素,然后針對這些因素有計劃地進(jìn)行改進(jìn)。對于員工自身原因造成績效不理想,一定要與員工進(jìn)行有效的反饋,指出其不足,并幫助其制定績效改進(jìn)計劃,并在下一階段改進(jìn),其他方面的原因,大家集體努力一起改進(jìn)。對于影響員工績效的外部障礙,設(shè)法幫助員工排除,如果是公司管理體系與機(jī)制的問題,一定要通過管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善。

        12、績效計劃表最新集錦范文

        為了調(diào)動公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,增強公司競爭力,保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,特制定本績效考核辦法。

        一、考核對象

        公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。

        二、考核內(nèi)容和方式

        (一)考核時間:每月1日至31日。

        (二)考核工資標(biāo)準(zhǔn):將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資,根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

        其中,年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:基本工資×10%。

        (三)考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

        (四)考核方式:

        實行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即:

        1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中,總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);

        2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

        3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;

        4、財務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核,公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

        三、考核流程

        由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成,

        四、考核結(jié)果及獎懲

        (一)對員工的考核

        1、考核結(jié)果

        考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定,最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2):

        A級:超額完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)突出,工作成績優(yōu)異;

        B級:全面完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)良好,工作成績良好;

        C級:基本完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)合格,工作成績一般,偶有工作失誤;

        D級:未完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)一般,工作成績較差或有重大工作失誤。

        2、獎懲辦法

        當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤:

        (1)考核結(jié)果為A級:績效工資按100%發(fā)放,并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎勵工資。 當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過1人。

        (2)考核結(jié)果為B級:績效工資按100%發(fā)放。

        (3)考核結(jié)果為C級:績效工資按60%發(fā)放。

        (4)考核結(jié)果為D級:不予發(fā)放績效工資。

        考核中過程中,當(dāng)月考核等級為D的,留任原職查看;累計達(dá)到兩次的,轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的,給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的,根據(jù)其實際工作情況,給予適當(dāng)懲處。 此外,員工月度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

        (二)對部門的考核

        1、考核標(biāo)準(zhǔn)

        對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成:

        部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊精神(5%)。

        2、考核辦法

        對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。

        3、考核結(jié)果和獎懲

        年終,公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評選優(yōu)秀部門,并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,給予部門適當(dāng)獎勵。

        對于年終考評較差的部門,公司將根據(jù)實際情況,給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

        五、考核執(zhí)行流程

        (一)計劃制定和返回:

        1、員工月度工作計劃:由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1),交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

        2、部門月度工作計劃:每月28日,部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2),交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

        3、計劃制定各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

        (二)考核、匯總

        1、員工考核:員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。

        (1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3),交部門負(fù)責(zé)人考核;

        (2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

        (3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

        2、部門考評:部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。

        (1)部門互評:由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4),對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議,并交公司領(lǐng)導(dǎo),作為對其他部門考評的參考依據(jù);

        (2)部門自評:由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5),交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

        (3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

        3、高管考核:高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6),交公司總經(jīng)理評定。

        4、匯總:每月5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。

        (三)結(jié)果反饋

        (1)每月8日前,分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

        (2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7),并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

        (3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績效工資中;

        (4)考核人根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績效。 (5)年終,人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,反饋至各部門。

        六、其他事項

        (一)考核人員應(yīng)堅持實事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的,可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的,報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

        (二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,于20__年X月起執(zhí)行。

        (三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

        13、績效計劃表最新集錦范文

        一、考核的目的

        為了明確崗位的工作職責(zé)和工作目標(biāo),提高辦公室人員的工作積極性和主動性,增強責(zé)任感和使命感,不斷提升個人工作能力,提高工作效率。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,以保障辦公室各職能崗位工作的高效運行,圓滿完成公司交辦的各項工作任務(wù),特制定辦公室崗位考核辦法。

        二、考核的原則

        考核采取公平、公開、客觀性原則,針對部門各崗位工作職責(zé)和工作要求分別制定對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)??己朔譃?00分,分別分解到個人各項工作職責(zé)中,根據(jù)每項職責(zé)的責(zé)任、工作量的大小,定出量分和扣分標(biāo)準(zhǔn)。

        三、考核崗位范圍

        辦公室所有人員

        四、人員職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)

        (一)業(yè)務(wù)考核(80分)事業(yè)單位績效考核辦法辦公室主任崗位

        1、負(fù)責(zé)公司內(nèi)部行政規(guī)章制度的制訂、監(jiān)督、執(zhí)行,對其他部門以公司名義起草的文件、通知負(fù)責(zé)核稿工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

        2、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好好各部門之間的綜合協(xié)調(diào),促進(jìn)各項工作的規(guī)范和管理;出現(xiàn)一次失誤扣1分。

        3、具體安排行政會議,并做好會議記錄,負(fù)責(zé)對會議、文件決定的事項進(jìn)行催辦、查辦和落實;檢查會議決定的貫徹執(zhí)行情況。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

        4、組織公司年度、月度計劃的制定,按時報送各類對外報表。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

        7、做好部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作,提高員工素質(zhì)。組織部門員工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),做好協(xié)調(diào)和思想工作、保密工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

        8、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事務(wù)。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

        文書崗位

        1、負(fù)責(zé)辦公室的文秘、信息、機(jī)要和保密工作,做好辦公室檔案收集、整理工作,保守公司機(jī)密。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

        2、及時、完整、地做好收發(fā)文件的收集、整理、立卷、歸檔工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

        3、負(fù)責(zé)上級來文、來電(含傳真件)的登記、分類、傳閱、意見反饋、歸檔等工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

        4、準(zhǔn)確地完成公司文件、資料的登記、分發(fā)工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

        5、做好領(lǐng)導(dǎo)交辦督辦工作任務(wù)。出現(xiàn)一次失誤扣2分。 文稿編輯崗位

        1、《鶴鄉(xiāng)房地產(chǎn)》編輯工作。信息量少、可讀性差、重復(fù)發(fā)稿、標(biāo)題出現(xiàn)差錯、內(nèi)容失實等的版面,每次扣罰1分;段落留空或者留空不均,每處扣罰0.1分;圖片沒有美感,處理模糊、像素不均;與內(nèi)文、標(biāo)題嚴(yán)重不和諧;版式不美觀等,每一處扣罰0.1分;插圖點綴影響版式,每處扣罰0.3分;出現(xiàn)標(biāo)題錯、語法錯、邏輯錯、文字錯、標(biāo)點符號錯等,每處扣罰0.1分。

        3、校對工作 。一審一校,負(fù)責(zé)初稿校對。如發(fā)現(xiàn)原則性錯誤(如刊物期號錯誤、目錄內(nèi)容與正文不符、欄目標(biāo)識與文章不同、文章重復(fù)使用),每一處扣罰責(zé)任編輯當(dāng)月績效考核1分,發(fā)現(xiàn)普通差錯(如文字差錯、詞語差錯、數(shù)字差錯)每發(fā)現(xiàn)一處扣0.1分;二審二校,負(fù)責(zé)檢查一審一校審定后的稿件,如發(fā)現(xiàn)錯誤,每一處原則性錯誤扣罰一審一校月績效考核2分,普通差錯每一處扣0.2分;三審三校,負(fù)責(zé)檢查二審二校審定后的稿件,如發(fā)現(xiàn)錯誤,每一處原則性錯誤扣罰二審二校月績效考核3分,普通差錯每一處扣0.3分;三審三校結(jié)束后,稿件交由總經(jīng)理審讀,如還發(fā)現(xiàn)錯誤,發(fā)現(xiàn)一處原則性錯誤將扣除編輯部全體人員月度績效考核2分,普通錯誤每一處1分。三審三校結(jié)束后,將稿件交總經(jīng)理審讀后,如未發(fā)現(xiàn)任何錯誤,且雜志正式出刊后未發(fā)現(xiàn)任何錯誤,給予編輯部全體人員季度績效加1分獎勵;雜志全年度無任何原則性錯誤,并且普通錯誤率不超過2‰,將在年度績效考核給予編輯部全體人員加5分獎勵。

        3、發(fā)行工作。必須確保雜志工作按時出刊,無特殊情況延誤出刊一次扣當(dāng)季度2分;全年無延誤給予年度績效考核加1分獎勵。

        4、投遞工作。投遞工作必須定時定點定位,凡是未按照要求投遞到位,每次扣當(dāng)季績效考核2分,投遞不符合要求的加扣1分;全年投遞工作完成出色,給予年度績效考核加1分獎勵。

        5、做好網(wǎng)站宣傳策劃工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。 后勤管理崗位

        1、做好檔案入庫的數(shù)據(jù)庫登記工作,做到歸類清晰,查找檢索方便。出現(xiàn)一次失誤扣1分。檔案評比獲得部門名次的加1分。

        2、負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)的登記管理工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

        7、負(fù)責(zé)公司報刊、郵件的收發(fā)工作。收發(fā)時,重要郵件要直接送達(dá)當(dāng)事人簽收。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

        8、負(fù)責(zé)辦公室內(nèi)文件、資料、書刊、報紙的整理工作,做到整齊、有序、無丟失。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

        9、負(fù)責(zé)辦公室倉庫的保管工作,做好物品出入庫的登記。做好辦公室各種日常消耗用品的領(lǐng)用和登記工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

        10、負(fù)責(zé)來客的接待工作和會議服務(wù)工作,做到熱情、周到。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

        駕駛員崗位

        1、堅守工作崗位,隨時做好出車準(zhǔn)備,并按領(lǐng)導(dǎo)安排熱情、認(rèn)真地完成出車任務(wù),嚴(yán)禁私自出車。私自出車一次扣5分。出車不及時,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

        2、嚴(yán)格遵守交通規(guī)則,注意行車安全。因本人原因造成事故,視情節(jié)扣減5—10分;

        3、做好車輛的日常檢查、清潔;定期做好車輛保養(yǎng),發(fā)現(xiàn)故障及時維修。按時做好車輛的年檢年審。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

        4、在每日出車前,收車后,要適時清洗車內(nèi)外衛(wèi)生、例行保養(yǎng),檢查安全裝置,輪胎氣壓、水、油等情況,確保車輛的正常行駛。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

        5、保守公司機(jī)密,做到不該說的不說,不該問的不問,不該議的不議,不該知道的不打聽。發(fā)現(xiàn)泄密一次扣3分,并給予相應(yīng)處罰。

        (二)基礎(chǔ)考核(20分)

        1、違反考勤制度,無故遲到早退每次扣0.2分;曠工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分

        2、違反公司其他規(guī)章制度,受到領(lǐng)導(dǎo)點名批評一次扣1分;受到公司通報批評一次扣3分。

        3、服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,認(rèn)真執(zhí)行交辦的工作任務(wù)。未完成的扣2分,完成不符合要求的加扣1分。

        4、積極參加公司及本部門組織的學(xué)習(xí)和各項活動。無故缺席一次,扣減1分??己瞬缓细竦目?分。